‘음료 3잔’의 비극이 드러낸 노동 시장의 이중고: 임금 격차와 갑질의 현주소 > K-wave Trends

Este diretor de planejamento de franquia da região de Cheongju mostrou o exemplo típico de “evitar a lei” que ocorre em pequenas empresas. O proprietário da loja em questão utilizou o método de «divisão do local de trabalho» para separar a cafetaria e a loja de sobremesas no papel, e disfarçou-se como uma empresa com menos de cinco empregados a tempo inteiro, evitando assim a obrigação de pagar subsídios adicionais por horas extraordinárias, trabalho nocturno e férias. Este método expedito resultou em mais de 3 milhões de won em salários não pagos a 49 trabalhadores, e levou à criação de um contrato ilegal que transferiu a perda de vendas para os trabalhadores, ignorando o princípio da proibição de cancelamento programado especificado no Artigo 20 da Lei das Normas Laborais. Trata-se de um claro abuso de poder que compromete os direitos e interesses dos jovens trabalhadores e sugere que o crime que explora pontos cegos nas leis laborais ainda é generalizado no terreno.

A falta de gestão trabalhista básica espalhada pela indústria de franquias também é grave. Como resultado da supervisão, a maioria das empresas sob investigação nem sequer cumpria as leis básicas em matéria de normas laborais, tais como a não elaboração de contratos de trabalho e declarações salariais e o não cumprimento dos períodos de pausa. Os jovens trabalhadores que responderam ao inquérito anónimo queixaram-se de que enfrentam rotineiramente práticas irracionais, como o não pagamento de subsídios de trabalho nocturno, serem forçados a trabalhar nos feriados e deduções salariais unilaterais. Isto vai além do simples desvio do empresário individual e prova quão fraca é a ordem laboral nos sectores dos serviços e da restauração, que são a primeira porta de entrada dos jovens no mercado de trabalho. A Mesa do Partido Trabalhista está a realizar tardiamente reuniões com as principais sedes afiliadas e a reforçar o sistema abrangente de investigação, mas é difícil prevenir violações repetidas da lei sem melhorar fundamentalmente a sensibilização.

Além do problema do abuso de poder no local de trabalho, o que é apontado como um detonador estrutural da nossa economia é o aprofundamento da disparidade salarial entre grandes e pequenas empresas. De acordo com um relatório recente, está a ocorrer um fenómeno de “inversão salarial”, onde o total dos salários mensais dos jovens trabalhadores nas grandes empresas excede os salários dos trabalhadores de meia-idade e de meia-idade nas pequenas e médias empresas. Em particular, a disparidade entre as grandes empresas e as pequenas e médias empresas é mais acentuada na “remuneração especial”, incluindo bónus e bónus de desempenho, do que na remuneração base, e isto parece tornar-se mais grave quanto mais pequena for a empresa. Numa situação em que a disparidade de produtividade de uma empresa está directamente ligada à disparidade salarial de um indivíduo, a estrutura em que mesmo os trabalhadores qualificados nas pequenas e médias empresas recebem salários mais baixos do que os novos trabalhadores nas grandes empresas está a acelerar ainda mais a concentração de talentos excelentes nas grandes empresas.

A desigualdade salarial baseada no tipo de emprego e no género é também um problema crónico que o nosso mercado de trabalho deve resolver. O nível salarial dos trabalhadores regulares do sexo feminino nas pequenas e médias empresas é menos de metade do dos trabalhadores regulares do sexo masculino nas grandes empresas, e o tratamento dos trabalhadores não regulares nas pequenas e médias empresas é ainda pior, apenas um terço do tratamento dos trabalhadores regulares do sexo masculino nas grandes empresas. Mesmo à medida que o número de anos de serviço aumenta, a taxa média anual de aumento salarial dos trabalhadores das pequenas e médias empresas permanece em metade da das grandes empresas, pelo que a disparidade de rendimentos entre as grandes e as pequenas empresas deverá aumentar ao longo do tempo. Esta diferença de tratamento, especialmente entre trabalhadores não regulares e trabalhadoras, solidifica a estrutura dual do mercado de trabalho e serve como um factor-chave para dificultar a integração social.

Entretanto, em consonância com a resolução de problemas estruturais do mercado de trabalho, as discussões sociais sobre o alargamento da idade de reforma também estão a aquecer. 88% das pessoas são a favor do alargamento da idade de reforma para 65 anos, e há um consenso de que o alargamento da idade de reforma é urgentemente necessário para combater a pobreza entre os idosos e a disparidade no recebimento e recebimento de pensões nacionais. No entanto, há muitas vozes preocupadas com o facto de o alargamento da idade de reforma conduzir à invasão do emprego dos jovens, pelo que é essencial uma concepção elaborada para a coexistência entre gerações, como a renovação do sistema salarial e a introdução de remuneração baseada no trabalho. Aumentar a idade da reforma para utilizar as competências dos trabalhadores qualificados e aliviar a ansiedade económica de uma sociedade em envelhecimento é uma tendência irreversível, mas se as medidas de emprego dos jovens não forem tomadas em primeiro lugar no processo, existe sempre o risco de que se torne uma faísca de conflito entre gerações.