Tragedia cichej organizacji: niewidzialna broń zwana Gapjil > Wiadomości

Niedawny incydent dokonany przez strażaka ze skrajnego wyboru, który miał miejsce w siedzibie Straży Pożarnej w Gwangju, wywołał wielki szok dla naszego społeczeństwa. Według twierdzeń rodziny pogrążonej w żałobie oraz związku zawodowego strażaków, zmarły przez całe życie odczuwał głębokie bóle psychiczne wynikające z nadmiernego spożywania alkoholu i kultury towarzystwa oraz nieuczciwego nadużywania władzy przez przełożonych. W szczególności fakt, że organizacja zignorowała prośbę rodzin pogrążonych w żałobie o spotkanie z centralą w celu poznania prawdy, wyraźnie pokazuje sztywność zamkniętego społeczeństwa usług publicznych. Ostatecznie fakt, że Państwowa Agencja Pożarna rozpoczęła bezpośrednią inspekcję, a związek wyszedł na ulice, aby ogłosić wiec, pokazuje, jak niebezpieczna może być organizacja, która utraciła zdolność do samooczyszczania. Ten incydent wykracza poza zwykłą śmierć jednostki i rodzi bolesne pytania o brak wrażliwości na prawa człowieka w organizacjach straży pożarnej, które ratują życie.

Z drugiej strony dyskusje prawne na temat tego, jakie powinny być standardy dotyczące mobbingu w miejscu pracy, stają się coraz bardziej szczegółowe. Niedawno w sprawie, w której odmowę urlopu corocznego uznano za molestowanie w miejscu pracy, sąd orzekł, że działania menedżera mieściły się w „właściwym zakresie pracy”, biorąc pod uwagę specyfikę małych przedsiębiorstw. Sugeruje to, że obiektywne standardy, takie jak efektywność operacji biznesowych i swoboda menedżerów, a nie bezwarunkowe odwołanie emocjonalne, są ważnymi czynnikami przy orzekaniu sądowym. Jednakże, mimo że sąd uznał swobodę menedżera, ostrzegł, że niewłaściwe słowa lub reakcje emocjonalne, które pojawiły się w trakcie procesu, mogą w dalszym ciągu stać się iskrą potencjalnego molestowania. Innymi słowy, oprócz zapewnienia legitymacji prawnej, menedżerowie muszą pamiętać, że ich obowiązkiem jest minimalizowanie nieporozumień, które mogą pojawić się podczas komunikacji z członkami.

W tym kontekście wprowadzenie systemu „Bezpiecznego doradztwa i raportowania przez prawników pracy” przez Ministerstwo Legislacji Rządowej, agencję rządową, jest bardzo aktualnym i zachęcającym posunięciem. Chociaż istnieje wewnętrzny system raportowania, jest to środek, który dokładnie rozumie rzeczywistość pracowników, którzy nie mogą ujawniać swoich skarg z obawy przed ujawnieniem tożsamości lub zemstą. Godne pochwały jest to, że gwarantując anonimowość i poufność za pośrednictwem zewnętrznego eksperta, certyfikowanego prawnika pracy, przełamaliśmy zamknięcie wewnątrz organizacji i stworzyliśmy niezależny kanał doradczy. Zapewnia to kompleksowe wsparcie, od szkoleń zapobiegających znęcaniu się po wytyczne dotyczące procedur pomocy w przypadku szkody, i ma służyć jako pozytywna tarcza, która zaszczepia zdrowe napięcie w organizacji. Ostatecznie zdrowa kultura organizacyjna zaczyna się od środowiska, w którym członkowie mogą zabierać głos bez obawy, że staną się niekorzystni.

Tymczasem przemoc i molestowanie, które rozprzestrzeniły się poza organizacje i całe nasze społeczeństwo, stają się coraz bardziej brutalne. Niedawne przypadki grupowego znęcania się i przestępstw na tle seksualnym wśród nastolatków zszokowały nas i udowodniły, że dramaty takie jak „Chwała” nie są fikcją odległą od rzeczywistości. Przemoc, która rozpoczęła się z błahego powodu „plotkowania”, doprowadziła do zbiorowych molestowań i przestępstw na tle seksualnym, które pozostawiły u ofiar trudne do zagojenia rany psychiczne i fizyczne. Powodem, dla którego sąd apelacyjny nie mógł powstrzymać się od ubolewania nad oświadczeniami oskarżonych wyrażającymi skruchę, jest fakt, że popełnione przez nich przestępstwa zasadniczo zniszczyły godność ludzką. Jeśli nadużycie władzy w miejscu pracy jest spowodowane strukturą władzy w organizacji, wówczas przemoc wśród młodych ludzi jest strasznym dowodem na to, jak jałowa stała się etyczna gleba naszego społeczeństwa.