‘음료 3잔’의 비극이 드러낸 노동 시장의 이중고: 임금 격차와 갑질의 현주소 > K-wave Trends

Dyrektor ds. planowania franczyzy w regionie Cheongju pokazał typowy przykład „unikania prawa”, który ma miejsce w małych firmach. Właściciel sklepu, o którym mowa, zastosował metodę „podziału pracy”, polegającą na oddzieleniu na papierze kawiarni i cukierni, podając się za firmę zatrudniającą mniej niż pięciu pracowników na pełen etat, unikając w ten sposób obowiązku wypłaty dodatkowych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, nocnych i świątecznych. Ta dogodna metoda skutkowała niewypłaceniem ponad 3 milionów wonów wynagrodzeń dla 49 pracowników i doprowadziła do powstania nielegalnej umowy, która przerzuciła utratę sprzedaży na pracowników, ignorując zasadę zakazu planowych odwołań określoną w art. 20 ustawy o normach pracy. Jest to wyraźne nadużycie władzy, które zagraża prawom i interesom młodych pracowników i sugeruje, że w tej dziedzinie nadal szerzy się nieczysta gra polegająca na wykorzystywaniu słabych punktów w prawie pracy.

Brak podstawowego zarządzania pracą w całej branży franczyzowej jest również na poważnym poziomie. W wyniku nadzoru większość przedsiębiorstw objętych dochodzeniem nie przestrzegała nawet podstawowych przepisów prawa pracy, m.in. nie sporządzała umów o pracę i zestawień wynagrodzeń oraz nie przestrzegała godzin przerw. Młodzi pracownicy, którzy odpowiedzieli na anonimową ankietę, skarżyli się, że regularnie spotykają się z nieuzasadnionymi praktykami, takimi jak niewypłacanie dodatków za pracę nocną, zmuszanie do pracy w dni wolne od pracy czy jednostronne potrącanie wynagrodzenia. Wykracza to poza zwykłe odchylenie indywidualnego właściciela firmy i dowodzi, jak słaby jest porządek pracy w branżach usługowych i restauracyjnych, które są dla młodych ludzi pierwszą bramą wkraczającą na rynek pracy. Biuro Partii Pracy z opóźnieniem organizuje spotkania z głównymi centralami stowarzyszonymi i wzmacnia kompleksowy system dochodzeń, ale trudno jest zapobiec powtarzającym się naruszeniom prawa bez zasadniczej poprawy świadomości.

Oprócz problemu nadużyć władzy w miejscu pracy, jako strukturalny detonator naszej gospodarki wskazuje się pogłębiającą się różnicę płac pomiędzy dużymi i małymi przedsiębiorstwami. Według najnowszego raportu zjawisko „inwersji płac” ma miejsce wtedy, gdy całkowite miesięczne wynagrodzenia młodych pracowników w dużych korporacjach przekraczają wynagrodzenia pracowników w średnim i średnim wieku w małych i średnich przedsiębiorstwach. W szczególności różnica między dużymi korporacjami a małymi i średnimi przedsiębiorstwami jest bardziej wyraźna w przypadku „wynagrodzenia specjalnego”, obejmującego premie i premie za wyniki, niż w przypadku wynagrodzenia podstawowego, a różnica ta wydaje się być tym bardziej dotkliwa, im mniejsza firma. W sytuacji, gdy luka w produktywności przedsiębiorstwa jest bezpośrednio powiązana z różnicą w wynagrodzeniach poszczególnych osób, struktura, w której nawet wykwalifikowani pracownicy w małych i średnich firmach otrzymują niższe wynagrodzenia niż nowi pracownicy w dużych firmach, jeszcze bardziej przyspiesza koncentrację doskonałych talentów w dużych firmach.

Nierówność płac ze względu na rodzaj zatrudnienia i płeć to także chroniczny problem, którym musi się zająć nasz rynek pracy. Poziom wynagrodzeń zwykłych pracownic w małych i średnich przedsiębiorstwach jest o ponad połowę niższy niż poziom wynagrodzeń zwykłych pracowników płci męskiej w dużych korporacjach, a traktowanie pracowników nieregularnych w małych i średnich przedsiębiorstwach jest jeszcze gorsze i stanowi jedynie jedną trzecią poziomu wynagrodzeń zwykłych pracowników płci męskiej w dużych korporacjach. Nawet w miarę wzrostu liczby lat pracy średnia roczna stopa wzrostu wynagrodzeń pracowników małych i średnich przedsiębiorstw pozostaje o połowę niższa niż w dużych korporacjach, zatem różnica w dochodach między dużymi i małymi przedsiębiorstwami z czasem będzie się zwiększać. Ta różnica w traktowaniu, szczególnie pomiędzy pracownikami nieregularnymi i pracownicami, utrwala podwójną strukturę rynku pracy i stanowi kluczowy czynnik utrudniający integrację społeczną.

Tymczasem w związku z rozwiązywaniem problemów strukturalnych na rynku pracy, ożywiają się także dyskusje społeczne na temat wydłużenia wieku emerytalnego. 88% obywateli opowiada się za wydłużeniem wieku emerytalnego do 65 lat i panuje zgoda co do tego, że wydłużenie wieku emerytalnego jest pilnie potrzebne, aby rozwiązać problem ubóstwa wśród osób starszych oraz różnic w otrzymywaniu i otrzymywaniu emerytur krajowych. Istnieje jednak wiele głosów zaniepokojonych tym, że wydłużenie wieku emerytalnego doprowadzi do wkroczenia na stanowiska pracy młodych ludzi, dlatego niezbędne jest opracowanie szczegółowego projektu zapewniającego współistnienie pokoleń, takiego jak reorganizacja systemu wynagrodzeń i wprowadzenie wynagrodzenia opartego na miejscu pracy. Podnoszenie wieku emerytalnego w celu wykorzystania umiejętności wykwalifikowanych pracowników i złagodzenia niepokojów ekonomicznych starzejącego się społeczeństwa to tendencja nieodwracalna, jednak jeśli w pierwszej kolejności nie zostaną podjęte działania na rzecz zatrudnienia młodych ludzi, zawsze istnieje ryzyko, że stanie się to iskrą konfliktu międzypokoleniowego.