‘음료 3잔’의 비극이 드러낸 노동 시장의 이중고: 임금 격차와 갑질의 현주소 > K-wave Trends

Deze directeur franchiseplanning uit de regio Cheongju liet het typische voorbeeld zien van ‘het ontwijken van de wet’ dat voorkomt in kleine bedrijven. De winkeleigenaar in kwestie maakte gebruik van de ‘werkplekverdeling’-methode, waarbij hij op papier de coffeeshop en de dessertwinkel van elkaar scheidde, en vermomde zich als een bedrijf met minder dan vijf voltijdse werknemers, waarmee hij de verplichting om extra vergoedingen te betalen voor overuren, nachtwerk en vakantiewerk omzeilde. Deze handige methode resulteerde in meer dan 3 miljoen gewonnen aan onbetaalde lonen aan 49 arbeiders, en leidde tot de creatie van een illegaal contract dat het omzetverlies doorgaf aan de arbeiders, waarbij het principe van het verbod op geplande annulering, gespecificeerd in artikel 20 van de Arbeidsnormenwet, werd genegeerd. Dit is duidelijk machtsmisbruik dat de rechten en belangen van jonge werknemers in gevaar brengt, en suggereert dat er nog steeds sprake is van vals spel waarbij blinde vlekken in de arbeidswetten worden uitgebuit.

Het gebrek aan fundamenteel arbeidsbeheer, verspreid over de franchise-industrie, bevindt zich ook op een ernstig niveau. Als gevolg van het toezicht voldeed het merendeel van de onderzochte bedrijven niet eens aan de fundamentele arbeidsnormen, zoals het niet opstellen van arbeidsovereenkomsten en loonstaten en het niet naleven van pauzetijden. Jonge werknemers die op de anonieme enquête reageerden, klaagden dat zij routinematig te maken krijgen met onredelijke praktijken, zoals het niet uitbetalen van nachtwerktoeslagen, het gedwongen worden om op feestdagen te werken en eenzijdige looninhoudingen. Dit gaat verder dan alleen de afwijking van de individuele bedrijfseigenaar, en bewijst hoe zwak de arbeidsorde is in de diensten- en restaurantsector, die voor jongeren de eerste toegangspoort tot de arbeidsmarkt vormen. Het Labour Party Bureau houdt laattijdig bijeenkomsten met grote aangesloten hoofdkantoren en versterkt het alomvattende onderzoekssysteem, maar het is moeilijk om herhaalde overtredingen van de wet te voorkomen zonder het bewustzijn fundamenteel te verbeteren.

Naast het probleem van machtsmisbruik op de werkvloer is de steeds groter wordende loonkloof tussen grote en kleine bedrijven een structurele ontsteker van onze economie. Volgens een recent rapport doet zich een fenomeen van ‘looninversie’ voor waarbij de totale maandlonen van jonge werknemers bij grote bedrijven hoger zijn dan de lonen van werknemers van middelbare en middelbare leeftijd bij kleine en middelgrote ondernemingen. Met name de kloof tussen grote bedrijven en kleine en middelgrote bedrijven is groter bij ‘speciale beloningen’, inclusief prestatiebonussen en bonussen, dan bij basissalarissen, en dit lijkt groter te worden naarmate het bedrijf kleiner is. In een situatie waarin de productiviteitskloof van een bedrijf rechtstreeks verband houdt met de loonkloof van een individu, versnelt de structuur waarin zelfs geschoolde werknemers in kleine en middelgrote bedrijven lagere lonen ontvangen dan nieuwe werknemers in grote bedrijven de concentratie van uitstekend talent in grote bedrijven verder.

Loonongelijkheid op basis van soort werk en geslacht is ook een chronisch probleem dat onze arbeidsmarkt moet aanpakken. Het loonniveau van reguliere vrouwelijke werknemers in kleine en middelgrote ondernemingen is minder dan de helft van dat van reguliere mannelijke werknemers in grote bedrijven, en de behandeling van niet-reguliere werknemers in kleine en middelgrote ondernemingen is zelfs nog slechter: slechts een derde van die van reguliere mannelijke werknemers in grote bedrijven. Zelfs als het aantal dienstjaren toeneemt, blijft het gemiddelde jaarlijkse loonstijgingspercentage voor werknemers in kleine en middelgrote ondernemingen nog steeds de helft van dat van grote bedrijven, zodat de inkomenskloof tussen grote en kleine bedrijven in de loop van de tijd groter zal worden. Dit verschil in behandeling, vooral tussen niet-reguliere werknemers en vrouwelijke werknemers, versterkt de duale structuur van de arbeidsmarkt en dient als een sleutelfactor bij het belemmeren van sociale integratie.

Ondertussen laaien, in lijn met het oplossen van structurele problemen op de arbeidsmarkt, ook de sociale discussies over het verlengen van de pensioenleeftijd op. 88% van de mensen is voorstander van het verlengen van de pensioenleeftijd naar 65 jaar, en er bestaat consensus dat het verlengen van de pensioenleeftijd dringend nodig is om de armoede onder ouderen en de kloof in het ontvangen en ontvangen van nationale pensioenen aan te pakken. Er zijn echter veel stemmen die bezorgd zijn dat het verlengen van de pensioengerechtigde leeftijd zal leiden tot een toename van banen voor jongeren. Daarom is een uitgewerkt ontwerp voor het samenleven tussen generaties essentieel, zoals het vernieuwen van het loonsysteem en het invoeren van op banen gebaseerde beloningen. Het verhogen van de pensioenleeftijd om de vaardigheden van geschoolde werknemers te benutten en de economische angst van een vergrijzende samenleving te verlichten is een onomkeerbare trend, maar als er niet als eerste maatregelen voor de werkgelegenheid voor jongeren worden genomen, bestaat altijd het risico dat dit een vonk van conflict tussen generaties wordt.